导语

劳动合同期满，用人单位在到期1个月内单方提出终止劳动关系，属于违法解除吗？能不能主张双倍赔偿金？

这是劳动维权中最容易踩坑的高频误区！很多劳动者默认“单位主动终止用工=违法解除=必赔双倍”，进而引发大量劳动争议。近日，鄂州中院审结一起典型案件，精准厘清合同到期窗口期合法终止与违法解除劳动关系的法律边界，为劳资双方提供了清晰的司法指引。

案情简介

合同到期在岗，公司一个月内终止引争议

“我连劳动合同文本都没拿到，根本不知道合同什么时候到期，公司也没提前30天通知我终止关系，这分明是违法解除，必须支付赔偿金！”面对甲公司终止劳动关系的决定，李某在法庭上情绪激动地向法官陈述。

时间回溯到2024年，李某与甲公司签订书面劳动合同，约定用工期限为2024年8月20日至2025年7月10日。劳动合同期满后，双方未续签新合同，2025年7月28日，甲公司向李某送达《劳动合同终止通知书》，明确告知其“劳动合同已届满，公司不再续签，将依法向你支付一个月经济补偿”。

李某对此不予认可。认为甲公司属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除双倍赔偿金，随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决后，李某不服仲裁裁决结果，诉至法院。

法院审理

窗口期终止合法，无需支付双倍赔偿金

本案的核心争议焦点：甲公司在劳动合同期满后一个月内提出终止劳动关系，是否构成违法解除，进而需要支付赔偿金？

鄂州中院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”本案中，涉案劳动合同7月10日到期，公司于7月28日送达终止通知，符合法律规定，系合法终止劳动关系，并非违法解除。

其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，李某未举证证明自身因未收到合同文本遭受实际损失，且该程序瑕疵，并非法律规定的、需要支付双倍赔偿金的法定情形，不能据此认定公司构成违法解除。

综上，法院最终认定：甲公司终止劳动关系的行为合法，无需向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法

合法终止≠零补偿，经济补偿金≠赔偿金

很多劳动者会有疑问：既然法院认定公司终止行为合法，就不需要支付任何补偿吗？答案并非如此。

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第三条第二款规定：“用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”本案中，甲公司主动提出不再续签、终止劳动关系，依法应当支付经济补偿金。

此处需明确，经济补偿金、违法解除赔偿金，二者适用场景、法律性质完全不同，关键在于用人单位解除或终止劳动合同是否合法。

违法解除赔偿金，属于惩罚性赔偿，适用于用人单位存在违法解除、违法终止劳动关系的情形，是对企业违法用工行为的惩戒，标准为双倍经济补偿；经济补偿金，属于保障性补助，主要适用于劳动合同到期终止、合法解除等无过错用工终结场景，是法律对劳动者的权益进行兜底保障。

那么，二者可以同时享受吗？答案是：不能既要又要！《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

法官寄语

规范用工、理性维权，共建和谐劳资关系

和谐有序的劳动关系，需要劳资双方共同恪守法律规定、依法履职维权。

用人单位需恪守法律底线、依法规范用工，完善劳动合同签订、文本交付、到期终止、提前告知等全流程操作，杜绝用工程序瑕疵，在合法窗口期内规范处理到期用工事宜，规避不必要的劳动争议与法律风险。

劳动者需增强法律意识，厘清合法终止与违法解除的法律区别，维权时需固定劳动合同、工作记录、终止通知、工资流水等关键证据，精准理性提出诉求，避免因认知偏差导致维权败诉，切实守护自身合法劳动权益。